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Les sanctions au travail

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Quand un salarié a un comportement inapproprié dans l’enceinte de l’entreprise, pendant son temps de travail et qui peut nuir au bon déroulement de la société, la direction ou le service RH peuvent lui attribuer une sanction en fonction de la gravité des faits.

  • SOMMAIRE
  • - Si le salarié refuse de respecter les règles de discipline fixées par le règlement intérieur,
    - S’il refuse de se soumettre à un ordre de son supérieur,
    - S’il fait des menaces, injure les autres salariés ou l'employeur,
    - S'il ne respecte pas les obligations de loyauté,
    - S’il se présente à son poste ivre, ou s'il consomme de l'alcool pendant son temps de travail,
    - Pour harcèlement sexuel,
    - Pour harcèlement moral,
    - Etc.

  • I - L’avertissement

    En cas de fautes simples (retards répétitifs), la direction peut convoquer son salarié à un entretien préalable pour lui infliger un avertissement.

    Un avertissement est obligatoirement écrit.

    II - Le blâme

    Le salarié a commis une faute un peu plus grave que la précédente. Par exemple, il peut refuser d’exécuter le travail donné par son responsable. De même, la direction peut convoquer son salarié à un entretien préalable pour lui infliger un blâme.

    Un blâme est obligatoirement écrit.

    III - La mutation

    Après une faute commise, le salarié sera contraint d’aller travailler dans un autre service dans l’entreprise.

    Si ce dernier refuse, il sera alors licencié.

    IV - La rétrogradation disciplinaire

    Le niveau hiérarchique est abaissé.

    Exemple : un salarié était responsable d’une équipe, il peut être rétrogradé en tant que simple ouvrier.

    V - La mise à pied disciplinaire

    L’entreprise écarte son salarié qui a commis une faute en suspendant son contrat de travail pendant une période déterminée. La suspension se fait généralement sur 3 jours.

    Pendant cette période, le salarié ne percevra pas de rémunération.

    VI - La mise à pied conservatoire

    La direction écarte son salarié de l’entreprise en attendant une sanction.

    Pendant cette période, le salarié ne percevra pas de rémunération.

    VII - Le licenciement disciplinaire

    Ce type de sanction est seulement destiné aux salariés ayant un CDI.

    Pour les CDD, on appelle cela une “rupture anticipée

  • La direction est dans son droit de sanctionner ses salariés si ce dernier s’est mal comporté, mais avec des limites.

    I - La double sanction

    En effet, il est interdit d’infliger aux salariés une double sanction pour une seule faute.

    En revanche, si le salarié renouvelle sa faute le lendemain de sa sanction, les responsables peuvent le sanctionner une deuxième fois.

    II - La sanction pécuniaire

    Un salarié a fait une erreur de compte dans la caisse, même si elle est à hauteur de plusieurs centaines d’euros, la direction n’a pas le droit de prélever le montant de l'erreur dans sa rémunération en titre de sanction.

    III - La sanction discriminatoire

    Il est interdit de faire des différences discriminatoires au niveau des sanctions.

    IV - Délai de prescription

    Si l’employeur découvre une faute de son salarié, il a deux mois pour le sanctionner. Passé deux mois, la sanciton n'est plus possible.

    Exemple : un salarié a volé la caisse le 2 février, le patron a appris du vol avec preuve à l’appui le 10 février, la convocation doit être envoyée au plus tard le 10 avril suivant.

    V - Rappel des erreurs antérieures

    Il est interdit pour l’employeur de revenir sur un fait, il y a trois ans.

  • Pour un avertissement ou un blâme, un entretien préalable n’est pas nécessaire. En revanche, pour des sanctions plus lourdes qui feront impact sur la rémunération du salarié, l’entretien est obligatoire.

    Lors d'un entretien préalable, le salarié peut être assisté par un représentant du personnel ou un conseiller.

  • En France, les salariés protégés bénéficient d'une protection particulière contre le licenciement. Il est donc plus difficile pour les employeurs de s'en débarrasser.

    Pour llicencier un salarié protégé, l’employeur doit :
    - Consulter les IRP avant d’entamer la procédure de licenciement
    ET
    - Avoir l’autorisation de l’inspecteur du travail.

    Qui sont les salariés protégés ?

    Le mandat de représentation du personnel
    - Délégués syndical,
    - Délégués du personnel,
    - Membres du CSE,
    - Représentants syndical du CSE,
    - Conseillers prud’hommes,
    - Médecins du travail,

    Selon l’état du salarié
    - Les femmes enceintes,
    - Les parents pendant leur congé d’adoption,
    - Les salariés victimes de maladies professionnelles,
    - Les salaris en arrêt pour accident du travail.

  • L'employeur est en droit de surveiller les salariés pendant le temps de travail, car il y a un lien de subordination entre l'employeur et le salarié. En dehors de ces heures de travail, l'employeur n'a aucun droit de regard sur la vie privée du salarié.

    I - La caméra de surveillance

    Ces caméras doivent être à disposition seulement pour contrôler l’activité professionnelle des salariés.
    Exemple, il est interdit d'installer une caméra de surveillance en salle de pause.

    De plus, les représentants du personnel doivent être en accord avec la mise en place de ce système.

    II - Le contrôle des téléphones portables professionnels

    Cette surveillance est autorisée, seulement pour s’assurer que le salarié n’abuse pas de son utilisation à titre personnel. En cas d’excédent de forfait téléphonique, l’employeur peut re-facturer les appels personnels du salarié avec un contrat à l’appui.

    III - La surveillance des ordinateurs professionnels

    Le matériel électronique appartient à la direction, donc, elle est en droit de surveiller les documents professionnels de ses salariés et peut même s’en servir pour prouver une faute commise de ces derniers.

    En revanche, si les documents ont été identifiés comme “personnel”, le patron n’a pas le droit de les toucher, sauf avec la présence du dit salarié.

  • Le salarié peut saisir le conseil des Prud’Hommes pour contester la sanction. Le tribunal vérifiera si la sanction est proportionnelle à la faute du salarié.

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