Pour toute demande de modification de contrat de travail pour un motif non économique, l'employeur est tenu d'informer le salarié en amont, quel que soit le mode de communication, y compris verbalement.
L'absence de réponse de la part du salarié à une proposition de modification pour motif non économique ne vaut pas acceptation.
L'employeur doit également distinguer si la modification porte sur un élément essentiel ou non du contrat de travail.
I - Éléments essentiels du contrat
Une modification portant sur un élément essentiel du contrat constitue une modification du contrat de travail. Cela peut concerner :
- La rémunération,
- La qualification professionnelle du salarié,
- La durée du temps de travail (réduction des horaires, passage d'horaires fixes à variables, passage d'horaires continus à discontinus, passage d'horaires de jour à nuit, ou inversement),
- La mutation en dehors du secteur géographique (sauf en cas de clause de mobilité, accord de performance collective, mutation temporaire. Dans ces cas précis, le salarié ne peut pas refuser la modification sans risquer des sanctions. En dehors de ces situations, le salarié peut refuser une mutation.)
L'employeur doit proposer tout changement de modification du contrat de travail sans l'imposer. Généralement, le salarié dispose d'un délai d'environ 15 jours pour répondre.
- Si le salarié accepte, la modification du contrat de travail prend effet.
- S'il refuse, l'employeur est tenu d'accepter ce refus et de renoncer au changement, à l'exception de la rémunération, où un refus peut justifier un licenciement pour motif personnel.
II - Éléments non essentiels du contrat
Une modification portant sur un élément non essentiel du contrat constitue une modification des conditions de travail. Les éléments non essentiels peuvent inclure :
- La fonction (ajout ou retrait de missions),
- Les horaires de travail (augmentation temporaire du nombre d'heures en période de forte activité),
- La mutation dans le même secteur géographique que le lieu initial.
Dans ce cas, l'employeur doit informer le salarié du changement des conditions de travail, que celui-ci est tenu d'accepter en raison du lien de subordination.
- Si le salarié accepte, la modification s'applique.
- S'il refuse, il peut être sanctionné, allant jusqu'au licenciement pour faute grave.
Une modification du contrat de travail peut être mise en œuvre pour motif économique (restructuration, réorganisation, etc.). Dans ce cas, l'employeur est tenu d'envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception, précisant les modifications proposées ainsi que le motif économique justifiant ces changements.
Le salarié dispose d'un délai d'un mois pour répondre à cette proposition. Contrairement aux situations non économiques, si le salarié ne répond pas dans ce délai, la modification du contrat de travail est automatiquement appliquée et le salarié ne peut plus exprimer son refus.
En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, le salarié dispose d'un délai de 15 jours pour répondre.
Si le salarié accepte la modification ou ne répond pas dans les délais impartis, le contrat est modifié en conséquence avec les nouvelles conditions.
Si le salarié refuse dans le délai imparti, l'employeur a alors deux options :
- Soit procéder à un licenciement pour motif économique,
- Soit renoncer aux modifications proposées.
