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Sanction au travail

Lorsqu'un salarié adopte un comportement inapproprié dans l’enceinte de l’entreprise pendant son temps de travail, et que ce comportement peut nuire au bon déroulement de la société, la direction ou le service RH peuvent lui attribuer une sanction en fonction de la gravité des faits.

• SOMMAIRE
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  1. Quand y a-t-il sanction ?

• Lorsqu'un salarié a un comportement inapproprié, plusieurs motifs peuvent justifier une sanction de la part de la direction ou du service RH :
  - Refus de respecter les règles de discipline fixées par le règlement intérieur,
  - Refus de se soumettre à un ordre de son supérieur,
  - Menaces, injures envers les autres salariés ou l'employeur,
  - Non-respect des obligations de loyauté,
  - Présence au poste en état d'ivresse ou consommation d'alcool pendant le temps de travail,
  - Harcèlement sexuel,
  - Harcèlement moral,
  - Etc.

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  2. Types de sanctions

• I - L’avertissement

  Pour des fautes simples (ex : retards répétitifs), la direction peut convoquer le salarié à un entretien préalable pour lui infliger un avertissement.

  Un avertissement doit obligatoirement être écrit.

  II - Le blâme

  Pour une faute un plus grave (ex : refus d’exécuter le travail donné par le responsable), la direction peut convoquer le salarié à un entretien préalable pour lui infliger un blâme.

  Un blâme doit obligatoirement être écrit.

  III - La mutation

  Après une faute, le salarié peut être contraint d’aller travailler dans un autre service de l’entreprise.

  Si le salarié refuse, il sera alors licencié.

  IV - La rétrogradation disciplinaire

  Le salarié est abaissé dans la hiérarchie.

  Exemple : un chef d'équipe peut être rétrogradé en tant que conducteur de ligne.

  

  V - La mise à pied disciplinaire

  L’entreprise suspend le contrat de travail du salarié pendant une période déterminée (généralement sur 3 jours) pour une faute commise.

  Pendant cette période, le salarié ne percevra pas de rémunération.

  VI - La mise à pied conservatoire

  La direction écarte son salarié de l’entreprise en attendant une sanction, souvent en attendant le licenciement disciplinaire.

  Pendant cette période, le salarié ne percevra pas de rémunération.

  VII - Le licenciement disciplinaire

  Cette sanction est destinée aux salariés ayant un CDI.

  Pour les salariés en CDD, on parle de “rupture anticipée”

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  3. Sanctions interdites

• Types de sanctions interdites par la loi :

  I - La double sanction

  Il est interdit d’infliger aux salariés une double sanction pour une seule faute.

  Cependant, si le salarié répète la même faute après avoir été sanctionné, la direction peut le sanctionner à nouveau.

  II - La sanction pécuniaire

  La direction n’a pas le droit de prélever une somme d’argent de la rémunération du salarié pour sanctionner une erreur, même si l'erreur est financièrement significative (ex : erreur de caisse).

  III - La sanction discriminatoire

  Il est interdit de discriminer les salariés dans l'application des sanctions.

  IV - Délai de prescription

  L’employeur a deux mois pour sanctionner une faute dès qu'il en prend connaissance. Passé ce délai, aucune sanction n'est possible.

  Exemple : un vol est commis le 2 février et découvert le 10 février, la convocation pour sanction doit être envoyée au plus tard le 10 avril.

  V - Rappel des erreurs antérieures

  L’employeur ne peut pas sanctionner un salarié en se basant sur des faits datant de plus de trois ans.

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  4. Entretien préalable

• Pour un avertissement ou un blâme, un entretien préalable n’est pas requis. Cependant, pour des sanctions plus sévères affectant la rémunération du salarié, comme la mutation, la rétrogradation, la mise à pied disciplinaire, la mise à pied conservation ou le licenciement disciplinaire, un entretien préalable est obligatoire.

  Lors de cet entretien préalable, le salarié a le droit d'être assisté par un représentant du personnel ou un conseiller de son choix.

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  5. Salariés protégés

• Les salariés protégés bénéficient d'une protection renforcée contre le licenciement.
  
  Pour licencier un salarié protégé, l’employeur doit :
  - Consulter les IRP avant d’engager la procédure de licenciement
  ET
  - Avoir l’autorisation de l’inspecteur du travail pour pouvoir effectivement procéder au licenciement du salarié protégé. Cette autorisation est nécessaire pour vérifier la régularité de la procédure et s'assurer que le licenciement respecte les règles de protection du salarié protégé.

  

  Qui sont les salariés protégés ?

  Le mandat de représentation du personnel
  - Délégués syndical,
  - Délégués du personnel,
  - Membres du CSE,
  - Représentants syndical du CSE,
  - Conseillers prud’hommes,
  - Médecins du travail,
  
  Selon l’état du salarié
  - Femmes enceintes,
  - Parents pendant leur congé d’adoption,
  - Salariés victimes de maladies professionnelles,
  - Salariés en arrêt pour accident du travail.

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  6. Surveillance des employeurs

• L'employeur est autorisé à surveiller les salariés pendant leur temps de travail en raison du lien de subordination qui existe entre eux. Cependant, cette surveillance est strictement encadrée par la loi pour respecter la vie privée du salarié en dehors de leurs heures de travail.

  I - La caméra de surveillance

  Les caméras peuvent être installées uniquement pour contrôler l’activité professionnelle des salariés. Elles ne peuvent pas être placées dans des espaces comme les salles de pause où les salariés ont une attente légitime de vie privée.

  De plus, la mise en place de caméras doit être approuvée par les représentants du personnel.

  II - Le contrôle des téléphones portables professionnels

  L'employeur peut surveiller l'utilisation des téléphones portables professionnels pour s'assurer qu'ils ne sont pas utilisés abusivement à des fins personnelles.

  En cas de dépassement du forfait téléphonique dû à des appels personnels, l'employeur peut refacturer ces appels au salarié, sous réserve de disposer d'un contrat stipulant cette possibilité.

  III - La surveillance des ordinateurs professionnels

  Les ordinateurs et autres matériels électronique appartiennent à l'entreprise, ce qui autorise l'employeur à surveiller les activités réalisées sur ces appareils à des fins professionnelles.

  Cependant, s'il y a des documents identifiés comme personnels, l'employeur n’a pas le droit de les consulter sans la présence du salarié concerné.

  En résumé, l'employeur a le droit de surveiller les salariés pendant leur temps de travail pour des raisons liées à l'activité professionnelle, mais cette surveillance doit respecter des limites strictes pour préserver la vie privée des salariés en dehors de leurs heures de travail et dans les espaces où ils ont une attente légitime de confidentialité.

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  7. Contestation de la sanction ?

• Lorsqu'un salarié conteste une sanction disciplinaire, il peut saisir le Conseil de prud'hommes. Ce tribunal examinera la légalité et la proportionnalité de la sanction infligée par l'employeur par rapport à la faute commise par le salarié.

  I - Régularité de la procédure disciplinaire

  Le tribunal vérifiera si l'employeur a respecté toutes les étapes prévues par la loi et le règlement intérieur de l'entreprise pour infliger la sanction.

  II - Proportionnalité de la sanction

  Il s'agit de déterminer si la sanction est appropriée et justifiée compte tenu de la gravité de la faute commise par le salarié.

  III - Contexte de la faute

  Le tribunal prendra en considération les circonstances dans lesquelles la faute a été commise, y compris les antécédents disciplinaires du salarié, s'il y en a, ainsi que d'autres facteurs pertinents.

  IV - Droits de la défense

  Le salarié aura l'occasion de présenter sa version des faits et de se défendre lors de l'audience devant le Conseil des prud'hommes.
  
  En fonction de son évaluation, le Conseil des prud'hommes pourra confirmer la sanction, la modifier, ou l'annuler si elle est jugée disproportionnée ou injustifiée.

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